インドネシアで従業員が取得できる休暇は、年次有給休暇だけではありません。年次有給休暇に加えて、結婚、出産、家族の死亡、生理、宗教上の行事など、さまざまな事情に応じた休暇制度が労働法令によって定められています。インドネシアで事業を行う日系企業にとって、こうした休暇制度を正しく理解することは重要です。休暇制度の運用を誤ると、従業員とのトラブルだけでなく、給与計算や勤怠管理、さらには労務コンプライアンスにも影響する可能性があります。そのため、人事担当者やマネージャーは、インドネシアの法令に基づく休暇の種類と、自社の就業規則・労働協約で定める休暇制度を整理しておく必要があります。
本記事では、2026年時点でインドネシア企業が押さえておきたい主な休暇制度について解説します。
休暇（Cuti）とは？
インドネシア語辞典（KBBI）では、「Cuti」は、休養などを目的として一定期間正式に仕事を離れることを意味します。インドネシアの労働法では、企業は従業員に対して一定の休憩・休暇を付与することが定められています。休暇は単なる福利厚生ではありません。法令で定められている休暇については、一定の条件を満たした従業員に認められた権利となります。そのため、企業側が独自の判断で法定の休暇を付与しなかったり、不当に給与を減額したりすることは避けなければなりません。
一方で、休暇の種類によって、取得条件や給与支給の有無、取得日数などは異なります。人事担当者はそれぞれの違いを理解したうえで、適切に勤怠・給与へ反映する必要があります。
インドネシアの基本的な休憩・休暇制度
インドネシアでは、従業員の労働時間に応じた休憩や休日、年次有給休暇などが定められています。
1. 勤務時間中の休憩
従業員が4時間連続して勤務した場合、少なくとも30分の休憩を付与する必要があります。原則として、この休憩時間は労働時間には含まれません。
2. 週休
企業の勤務体系によって、週休の日数が異なります。週6日勤務の場合は、原則として週1日の休日が必要です。一方、週5日勤務の場合は、週2日の休日を設定することになります。労働時間・休息時間については、現在もPP No.35/2021が重要な実務上の根拠となっています。
3. 年次有給休暇
継続して12か月勤務した従業員には、少なくとも12営業日の年次有給休暇を付与する必要があります。企業は法定基準を下回らない範囲で、より多くの年次有給休暇を福利厚生として付与することもできます。実際の取得方法、申請期限、翌年への繰越などについては、雇用契約、就業規則（Peraturan Perusahaan）、労働協約（PKB）などで明確にしておくことが重要です。
4. 長期休暇
ここは元原稿から修正した方がよいポイントです。以前の制度では、一定の企業・業種を対象として、長期間勤務した従業員に長期休暇を付与する仕組みがありました。しかし現在は、「6年間勤務すれば、すべての企業で必ず7年目・8年目に各1か月の長期休暇を付与しなければならない」と一律に説明するのは適切ではありません。長期休暇については、企業の就業規則、労働協約、雇用契約、会社の運用制度などを確認したうえで判断する必要があります。そのため、自社に長期休暇制度を設けている場合は、対象者、取得条件、日数、給与の取り扱いなどを明文化しておくことをおすすめします。
インドネシアで認められている主な特別休暇
インドネシアの労働法では、「働かなければ賃金を支払わない」という原則がある一方、一定の理由で勤務できない場合には、企業が賃金を支払う必要があるケースも定められています。代表的なものとして、以下があります。
- 本人の結婚：3日
- 子どもの結婚：2日
- 子どもの割礼：2日
- 子どもの洗礼：2日
- 妻の出産または流産：2日
- 配偶者、両親、義父母、子ども、または子どもの配偶者が死亡：2日
- 同居する家族が死亡：1日
こうした休暇については、一般的な年次有給休暇とは別に管理する必要があります。人事管理システム（HRIS）を利用する場合も、「Annual Leave」「Marriage Leave」「Bereavement Leave」など、休暇区分を分けて管理できるか確認することが重要です。
女性従業員に関する休暇
女性従業員については、生理、出産、流産などに関する制度があります。
生理休暇：女性従業員が生理に伴う体調不良などによって勤務することが困難な場合、一定の条件のもとで月経初日および2日目に勤務しないことが認められています。実際の申請方法については、雇用契約、就業規則、労働協約などに基づいて運用します。
出産休暇：出産休暇については、2024年に成立した母子福祉法（UU No.4/2024）にも注意が必要です。 従来は一般的に、出産前1.5か月、出産後1.5か月の合計3か月として説明されていました。現在は、原則3か月に加え、医師の証明など一定の条件を満たす場合には追加で最長3か月の休暇が認められる制度となっています。そのため、2026年時点では単純に「出産休暇＝3か月」と管理するのではなく、従業員の状況と最新法令を確認して運用することが重要です。
流産した場合の休暇：流産した女性従業員についても、医師または助産師の証明等に基づき、一定期間の休暇が認められています。個別の状況によって取り扱いが異なる可能性があるため、人事担当者は必要書類と適用される法令を確認して対応しましょう。
Cuti Bersama（共同休暇）とは？
インドネシアの休暇制度を理解するうえで、日本人にとって分かりにくい制度の一つが「Cuti Bersama」です。Cuti Bersamaは、レバランなどの宗教上の祝祭日前後を中心に政府が設定する共同休暇です。2026年についても、インドネシア政府は国民の祝日とCuti Bersamaの日程を正式に決定しています。 ただし、民間企業におけるCuti Bersamaの取り扱いを、すべて一律に「年次有給休暇から差し引く」「別途有給休暇として付与する」と説明することはできません。企業の就業規則や労働協約、政府の関連方針などを確認し、自社の運用ルールを明確にする必要があります。
特に日系企業では、日本本社の休日カレンダーとインドネシア法人の休日カレンダーが異なることも多いため、年初に年間休日・Cuti Bersama・年次有給休暇の取り扱いを整理して従業員へ周知することが重要です。
休暇管理で企業が注意すべき3つのポイント
1. 休暇ルールを明確にする
会社の休日、年次有給休暇、特別休暇、Cuti Bersamaなどについて、取得条件や申請方法を明確にしましょう。例えば、レバラン前後には多くの従業員が同時に休暇を希望することがあります。「同じ部署から同時に休暇を取得できる人数」など、事業運営上必要なルールがある場合は、あらかじめ社内で明確にしておくことが重要です。
2. 休暇を早めに申請してもらう
年次有給休暇など事前に予定できる休暇については、できるだけ早い段階で申請してもらう仕組みを整えましょう。特にレバラン、学校の長期休暇、クリスマス、年末年始などは休暇希望が集中しやすいため、事前に予定を把握することで、人員配置や業務スケジュールを調整しやすくなります。
3. 休暇残日数と承認履歴を正確に管理する
Excelや紙で休暇を管理している場合、「申請したが残日数に反映されていない」「上司が承認したか分からない」「HRと従業員で認識している残日数が違う」といった問題が発生することがあります。こうしたトラブルを防ぐためには、休暇の申請、承認、取得、残日数まで一元的に管理することが重要です。
人事管理システム（HRIS）で休暇管理を効率化
従業員数が増えるほど、休暇管理は複雑になります。特にインドネシアでは、年次有給休暇だけでなく、結婚、出産、忌引、生理など複数の休暇制度があり、企業独自の休暇制度を設けているケースもあります。人事管理システム（HRIS）を活用することで、こうした休暇制度を一元的に管理できます。
例えば、従業員はスマートフォンから休暇を申請し、上司はオンラインで承認できます。承認された休暇は勤怠データや休暇残日数へ自動的に反映されるため、人事担当者によるExcelへの転記作業も削減できます。さらに、部署ごとの休暇取得状況をリアルタイムで確認できれば、レバランなど休暇が集中する時期の人員配置にも役立ちます。
まとめ｜インドネシアの休暇制度を正しく管理する
インドネシアには、年次有給休暇だけでなく、結婚、出産、忌引、生理など、さまざまな休暇制度があります。また、Cuti Bersamaや企業独自の休暇制度など、日本とは異なる運用もあるため、インドネシアで事業を行う日系企業は、現地の法令と自社の就業規則の両方を確認しながら制度を設計することが重要です。休暇制度を適切に管理することは、単に従業員の休暇日数を把握することではありません。
「誰が・いつ・どの休暇を取得しているのか」「残日数はいくつか」「誰が承認したのか」を正確に管理できる仕組みを構築することが、労務管理の効率化と従業員とのトラブル防止につながります。
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